Return to site

Doorgroeien, hoe doe je dat?

Van monteur op de werkvloer tot teamleider

Dit traject zijn Remco (Alliander), Cezur (AVR), Richard K. (HVC), Marco (Irado), Joeri (Vitens), Jeffry (VodafoneZiggo) en Victorine (CrossOver) van team “Doorgroeimogelijkheden” in het thema loopbaanontwikkeling gedoken. Het was een traject met diepgang waarin veel persoonlijke verhalen zijn gedeeld. Lees hieronder hoe de mannen tot hun uiteindelijke inzichten zijn gekomen, die zij afgelopen 19 juni op de afsluitende dag met hun collega’s, leidinggevenden en veel andere bezoekers hebben gedeeld!

Zelfkennis: open en eerlijk in gesprek

Het team doorgroeimogelijkheden is de eerste dag aan de slag gegaan met zelfkennis: Wat zijn je krachten en valkuilen? Met wie werk je graag samen? Werk je eigenlijk met mensen die op je lijken of eerder met mensen die jou aanvullen?

De deelnemers gingen open en eerlijk het gesprek in, want voor zelfkennis heeft het geen zin jezelf anders voor te doen. Maar… hoe krijg je zo’n open gesprek eigenlijk voor elkaar? Gezamenlijk formuleerden ze een aantal gespreksstrategieën voor het voeren van open en goede gesprekken. Om deze nieuw opgedane skills meteen toe te passen in de praktijk hielden zij tussen dag 1 en 2 gesprekken met collega’s, vrienden en teamleiders om meer te weten te komen over hoe zij door hen eigenlijk worden gezien.

Reflecties delen

De tweede dag bespraken de mannen de reflecties over henzelf die zij hadden verkregen uit de gesprekken met hun collega’s, vrienden en teamleiders. Hieruit kwamen zowel hun mooie eigenschappen als hun verbeterpunten naar voren. Het team heeft deze sessie vooral heel veel van elkaar geleerd: “we hebben elkaar geïnterviewd en gesprekstechnieken geleerd, echt mooi hoeveel je van elkaar kan opsteken en hoe je met iemand die je vrijwel niet kent eigenlijk diepere gesprekken kan voeren dan normaal”.

Een dag in de adviseursrol

Nadat de mannen in de tussentijd zelf op zoek gingen naar wat voor hun nodig is om te leren, om hun specifieke doorgroei- of verdiepingsgroeiwensen te vervullen, zijn ze de derde dag aan de slag gegaan met het GROW-model. Dit is een psychologisch model aan de hand waarvan zij met elkaar hun persoonlijke doelen hebben opgesteld. Vervolgens plaatsten de heren van team “Doorgroeimogelijkheden” zich deze dag eens in de adviseursrol. Wetende wat voor henzelf werkt en niet werkt: hoe zouden zij doorgroeien aanpakken in hun bedrijf, wat zouden de stappen zijn, wat zouden zij stimuleren en wat zouden zij anders doen? De antwoorden op deze vragen bewaarden ze echter voor de vierde en laatste dag.

De inzichten

19 juni stonden de mannen op het podium en deelde zij hun inzichten met het publiek. Maar in de ochtend hebben ze eerst hun presentaties geoefend. Er werd gezucht en gevreesd, maar na 3 keer oefenen en elkaar positieve feedback te hebben gegeven, kregen ze steeds meer de smaak te pakken. Waar Richard de eerste ronde nog stond te draaien en stamelen, stond hij de 3e ronde alsof hij elke dag het nieuws presenteert. Met een beetje trots op de verbeteringen en toch nog wat zenuwen gingen de geoefende heren nu de zaal in voor de presentaties. Zelfs Cezur die eerst nog niet zenuwachtig was voelde bij het zien van al die mensen toch de zenuwen opkomen, maar door het oefenen ging het prima. Toch wel gaaf om te hebben gedaan toch? Na afloop ontvingen ze mooie reacties, herkenning en ideeën. Kennis delen, begint soms bij je ideeën een podium geven.

De monteurs hebben op twee vlakken doorgroeien bekeken, meer weten download de powerpoint in PDF hierboven!

1) op persoonlijk vlak: door interviews met collega’s, leidinggevenden vrienden en zelfs familie om zelfkennis op te doen en erachter te komen wat hun krachten en verbeterpunten zijn.

2) op maatschappelijk vlak: door te discussiëren over en reflecteren op hoe doorgroeien volgens dit team beter zou kunnen worden

De belangrijkste conclusie hierbij was dat de monteurs een voorkeur hebben voor leidinggevende die zelf monteur zijn geweest en niet zomaar vanuit de boeken direct leidinggevenden zijn geworden omdat een leidinggevende dan zowel technisch als qua belasting de situatie op de werkvloer begrijpt. Hoewel er bijvoorbeeld bij Vitens ook veel leidinggevenden zelf als monteur zijn begonnen, is het in de realiteit toch niet altijd het geval. Een oplossing om toch beter begrip te hebben voor de werkvloer is toekomstige leidinggevende mee te laten lopen met monteurs om zo een beter beeld te krijgen van de werkvloer.

All Posts
×

Almost done…

We just sent you an email. Please click the link in the email to confirm your subscription!

OKSubscriptions powered by Strikingly